1- منظور از ساعات كار چیست و آیا ساعات صرف غذا جزء ساعت كار كارگران به حساب می آید؟

همانگونه كه ماده 51 قانون كار نیز به آن تصریح دارد ساعت كار در این قانون مدت زمانی است كه كارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام كار در اختیار كارفرما قرار می دهد به این لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت كار به حساب نمی آید بدیهی است چنانچه در كارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد كه ساعت صرف صبحانه یا نهار و یا شام جزء ساعت كار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در كارگاه محسوب و كما كان باید اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده 150 قانون كار كارفرما مكلف است در ایام ماه مبارك رمضان مدتی را برای ادای فرایض دینی و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد كه این مدت جزء ساعت كار كارگران منظور می شود.

2- حداكثر ساعت كار روزانه به چه میزان می باشد؟ 

در قانون كار به استثنای كارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور كه در مورد آنها ساعات كار در چهار هفته متوالی 176 ساعت تعیین شده، ساعات كار اصولاً بصورت هفتگی تعیین گردیده است – مواد 51 و52 قانون كار – به میزان 36 ساعت برای كارگران شاغل در كارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی و 44 ساعت برای سایر كارگران . یادآوری می نماید توزیع ساعات كار در روزهای هفته با جلب توافق كارگران ذیربط از اختیارات كارفرما بوده و به جز كارگران شاغل در كارهای سخت و زیان آور كه ساعات كار آنها نباید از 6 ساعت در هر روز تجاوز نماید در مورد سایر كارگران با عنایت به تبصره یك ماده 51 عملاً حداكثری برای میزان ساعات كار روزانه، مشروط به جلب موافقت كارگر، در قانون كار در نظر گرفته نشده است بدیهی است مازاد بر سقف های فوق الاشاره، ساعات كار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعیت موضوع ماده 61 و قید «مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین» در تبصره ماده 59 اضافه كار خواهد بود .

3- در یكی از واحدهای كارگری ساعت كار از بدو فعالیت كارگاه، هفته ای 40 ساعت بوده است و كارفرما تصمیم به افزایش آن تا میزان ساعت كار قانونی یعنی 44 ساعت در هفته را دارد آیا مجاز به این كار خواهد بود ؟

ساعت كاری كه در ماده 51 قانون كار پیش بینی شده است حداكثر ساعات كار قانونی روزانه می باشد حال چنانچه كارگاهی در بدو تأسیس و شروع فعالیت كارگاه و یا بعد از آن اقدام به تعیین ساعت كار به میزان كمتر از ساعت كار قانونی نموده باشد این امر مخالفتی با قانون نداشته و تداوم اجرای آن جزء شرایط كار كارگران محسوب می گردد و تغییر آن نیاز به جلب موافقت افراد ذینفع دارد مگر آنكه در گذشته به هنگام تقلیل ساعت كار قید موقت بودن این كاهش شرط شده باشد كه شرطی نافذ و برای طرفین لازم الرعایه خواهد بود .

وقتی در بدو تأسیس و شروع فعالیت كارگاه انجام كار مثلاً برای ساعات صبح تنظیم و مورد موافقت قرار می گیرد تغییرات بعدی در شروع و خاتمه ساعت كار نیز به توافق كارگران و كارفرما مربوط می شود به ویژه زمانی كه این تغییر به صورت انتقال ساعات كار از صبح به عصر و یا شب و یا بالعكس صورت گیرد البته چنانچه كارفرما توجیه كافی برای تغییر ساعت كار در كارگاه داشته باشد می تواند مطابق ماده 26 قانون كار اقدام نماید .

در هر حال طرفین ملزم به اجرای تعهدات قراردادی خود خواهند بود به این لحاظ هر چند شرط پیش بینی شده در قرارداد كار كه متضمن 44 ساعت كار در هفته برای مدتی اجرا نشده و عملاً كارگر كمتر از 7 ساعت و 20 دقیقه در روز كار كرده باشد اعتبار شرط در طول اعتبار قرارداد زایل نمی شود و تعهد به اجرای آن كماكان برای كارگر باقی می ماند.

6- میزان فوق العاده ای كه برای كار در ایام تعطیل رسمی باید پرداخت شود چقدر است؟ 

كار در روز تعطیل رسمی از همان ساعت اول بعنوان اضافه كار تلقی و برای هر ساعت آن فوق العاده یی معادل 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادی باید پرداخت شود . بدیهی است چنانچه بر اساس عرف و روال كارگاه فوق العاده اضافه كار پرداختی در روز های تعطیل رسمی بیش از میزان اخیرالذكر بوده باشد، عرف و روال مذكور كماكان معتبر و لازم الرعایه می باشد .  

اگر بر اساس توافق بعمل آمده، روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام و كار این روز در سایر روزهای هفته انجام شود در صورت برخورد تعطیل توافقی روز پنجشنبه با تعطیل رسمی، از آنجا كه كارگران كار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام داده اند از این رو استحقاق 7 ساعت و 20 دقیقه اضافه كاری از بابت فوق را پیدا می كنند.  

8- در كارگاهی روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام شده است و كارگران كار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام می دهند حال اگر تعطیلات رسمی با پنج روز اول هفته مصادف شود و یا وقتی كارگر هر یك از این روزها را از مرخصی استحقاقی استفاده می كند طلب كارفرما از كارگر به چه میزان است؟ 

كارگرانی كه برابر توافق بعمل آمده با كارفرما روز پنجشنبه را تعطیل و كار این روز را در سایر روزهای هفته انجام می دهند برای هر روزی كه از مرخصی استحقاقی استفاده می كنند 7 ساعت و 20 دقیقه به اضافه قسمتی از ساعت كار روز پنجشنبه كه در آن روز انجام شده است به حساب مرخصی آنان منظور خواهد شد و همچنین وقتی تعطیلات رسمی با 5 روز اول هفته مصادف می شود از آنجا كه تعطیل رسمی برای 7 ساعت و 20دقیقه لحاظ می شود بنابراین  مازاد بر 7 ساعت و 20 دقیقه به حساب بدهی كارگر به كارفرما گذاشته می شود .  

9- در كارگاهی ساعات كار هفتگی عرفاً چهل ساعت است كارفرما تحت این عنوان كه میزان ساعات كار در قانون چهل و چهار ساعت تعیین شده می خواهد ساعات كار كارگاه را افزایش دهد آیا قانوناً حق چنین افزایشی را دارد؟

به استناد مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار و نظر به اینكه حقوق و مزایای مقرر در این قانون اصولاً حداقل حقوق و مزایای متعلقه به كارگران بوده و توافق های حاصله فی مابین كارگران و كارفرما كه مزایایی كمتر از امتیازات مقرر در قانون كار منظور ننموده باشد برای طرفین لازم الاجرا خواهند بود لذا رویه و عرف موجود در كارگاه مبنی بر تعیین ساعات عادی كار به میزان كمتر از 44 ساعت در هفته بلا اشكال بوده و طرفین ملزم به رعایت رویه و عرف مزبور هستند.  

10- آیا در قانون كار مقررات خاصی برای ساعات كار كارگرانی كه در مغازه ها و موسسات تجاری كار می كنند پیش بینی نشده است؟ 

ساعات كار كارگران شاغل در مغازه هاو موسسات تجاری نیز همان 44 ساعت كار هفتگی مقرر در ماده 51 قانون كار می باشد كه زمان انجام آن در هر مورد با توجه به نوع فعالیت و رویه گذشته و بر حسب توافق فی ما بین كارگر و كارفرما تنظیم  می گردد و انجام كار اضافی نیز حداكثر به میزان روزی 4 ساعت مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین مجاز می باشد .  

11- آیا اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعات كار كارگر محسوب می شود؟

به تصریح ماده 51 قانون كار، ساعات كار مدت زمانی است كه كارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام كار در اختیار كارفرما قرار می دهد . لذا قانوناً اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعت كار محسوب نخواهد شد. بدیهی است چنانچه بر اساس عرف و روال كارگاه از قبل اوقات مذكور جزء ساعت كار محسوب می گردیده، عرف و رویه مذكور كماكان معتبر خواهد بود . ضمناً در اجرای ماده 150قانون مرقوم در ماه مبارك رمضان كارفرما مكلف است مدتی از اوقات كار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد  

چنانچه انجام وظایف شغلی عرفاً مستلزم استحمام و تعویض لباس باشد اوقات مصروفه برای این منظور جزء ساعات كار كارگر محسوب می گردد.  

13- وضعیت كارگرانی كه 24 ساعت كار و 24 ساعت متوالی استراحت می كنند به لحاظ مقررات قانون كار چگونه است و مرخصی استحقاقی آنها چگونه محاسبه می شود؟ 

كارگرانی كه حسب توافق بعمل آمده 24 ساعت كار و 24 ساعت استراحت می كنند نحوه انجام كار آنان از مصادیق كار مختلط موضوع ماده 53 قانون كار بوده و به این قبیل كارگران مستند به ماده 58 قانون مرقوم برای هر ساعت كار در شب 35 درصد اضافه بر مزد ساعت كار عادی تعلق می گیرد. ضمناً مازاد بر انجام 44 ساعت كار در هفته آنان اضافه كار محسوب و فوق العاده مربوط با رعایت ماده 59 قانون كار محاسبه و پرداخت خواهد شد . متذكر می گردد حكم ماده 62 قانون كار در زمینه اجباری بودن تعطیل یك روز معین در هفته نسبت به كارگران یاد شده نیز جاری می باشد . بدیهی است مرخصی استحقاقی سالانه كارگران فوق الذكر به میزان مقرر در ماده 64 قانون كار است كه حسب ساعات استفاده شده محاسبه و قابل تبدیل به روز( 7 ساعت و 20 دقیقه ) خواهد بود.  

14- با توجه به مقررات قانون كار، ساعت كار در ماه چند ساعت می باشد؟ 

آیا تعیین میزان ثابت ساعت كار برای تمام ماههای سال امكان پذیر است؟ 

در مقررات قانون كار ساعات كار ماهانه پیش بینی نگردیده ولی مستفاد از مواد 51 و57 این قانون ساعات كار حداكثر 44 ساعت در هفته یا در مورد كارگران نوبتكار 176 ساعت در چهار هفته متوالی می باشد بدیهی است در ازای هر روز تعطیل رسمی، ساعات كار هفته به میزان 7 ساعت و 20 دقیقه از 44 ساعت مزبور كمتر خواهد بود ضمناً با توجه به تفاوت تعداد روزهای كار در ماههای مختلف، تعیین ساعات كار معین به عنوان ساعات كار ماهانه مقدور نمی باشد.  

15- با توجه به تبصره ماده 69 قانون كار چنانچه در خصوص تنظیم جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران بین كارفرما و تشكل كارگری اختلاف باشد راه حل قضیه چگونه می باشد؟ تبصره ماده 69 قانون كار تنظیم جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران در مورد كارهای پیوسته(زنجیره ای) و تمامی كارهائیكه همواره حضور حداقل معینی از كارگران در روزهای كار را اقتضا می نماید از تكلیف كارفرما شناخته است كه باید ظرف 3 ماهه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تأیید شورای اسلامی یا انجمن صنفی یا نماینده كارگران اعلام نماید و در این زمینه چنانچه بین مدیریت و تشكل كارگری مربوط در خصوص جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران اختلاف وجود داشته باشد حكم ماده 69 قانون كار معتبر و لازم الاجرا خواهد بود.  

16- آیا رعایت 7 ساعت و 20 دقیقه كار برای تمام روزهای هفته الزامی است و  یا می توان در بعضی ازروزهای هفته كمتر از 7 ساعت و 20 دقیقه و در بعضی دیگر از روزها بیشتر كار كرد ؟ 

در مقررات قانون كار پیش بینی تقسیم كار به میزان مساوی بین ایام هفته بعمل نیامده است و تنها در قسمت اخیر ماده 51 این قانون سقف ساعات كار روزانه كارگران بجز موارد مستثنی شده در قانون هشت ساعت تعیین گردیده است . لكن در تبصره یك ماده مذكور به طرفین( كارفرما و كارگران و یا نمایندگان آنها ) اجازه داده شده است كه در صورت توافق ساعت كار را در بعضی از روزهای هفته كمتر و در دیگر روزها اضافه بر هشت ساعت یاد شده تعیین نمایند مشروط بر اینكه مجموع ساعات كار در هفته از 44 ساعت تجاوز ننماید .  

17- منظور از اضافه كار چیست؟ 

و كارگر برای اضافه كاری استحقاق چه مزایائی را خواهد داشت و در صورت تقارن آن با روزهای تعطیل رسمی چگونه عمل می شود؟

ارجاع كار اضافه بر ساعات كار عادی ( 44 ساعت در هفته برای كارگران غیر نوبتكار و 176 ساعت در چهار هفته متوالی برای كارگران نوبت كار) اضافه كار بوده و نحوه محاسبه فوق العاده مربوط و دیگر شرایط آن تابع مقررات موضوع مواد 59 و60 قانون كار خواهد بود . بدیهی است در صورت تقارن هر یك از روزهای تعطیل رسمی با روزهای كار، به ازای هر روز تعطیل رسمی معادل یك ششم ساعات كار عادی هفتگی ( برای كارگران غیر نوبتی) و یك بیست و چهارم كار عادی در چهار هفته متوالی ( برای كارگران نوبتی) از ساعات عادی كار كارگر كسر و مازاد بر ساعات باقی مانده اضافه كار خواهد بود.  

18- آیا نحوه محاسبه اضافه كاری بر مبنای مزد ماهانه تقسیم بر 192 ساعت صحیح می باشد در این صورت با توجه به اینكه این شیوه محاسبه متضمن امتیاز بیشتری برای كارگران است آیا كارفرما مجاز به تغییر آن می باشد؟ 

رویه معمول و مورد عمل در كارگاههای مشمول قانون كار برای محاسبه اضافه كاری بر اساس تقسیم مزد ماهانه به 30 روز و تقسیم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقیقه انجام می شود كه با اضافه كردن 40% به مزد یك ساعت كار عادی، مزد یك ساعت اضافه كاری محاسبه خواهد شد با وجود این از آنجا كه ملاك محاسبه اضافه كاری بر مبنای مزد ماهانه تقسیم بر 192 ساعت امتیاز بیشتری را برای كارگران متضمن می باشد به این لحاظ ترتیب اجرای آن مخالفتی با قانون نداشته و با توجه به استمرار آن و ایجاد حق مكتسبه ای برای كارگران ذینفع تكلیف به ادامه اجرای آن خواهد بود .  

19-چنانچه در قرارداد كار كارگر متعهد شده باشد روزانه مدتی مثلاً 4 ساعت اضافه كاری داشته باشد آیا می تواند از انجام تعهد خودداری نماید؟ 

نظر به اینكه شرط انجام اضافه كاری توسط كارگر در قرارداد از جمله شرایط غیر نافذ بشمار می رود لذا شرط مزبور بلااثر بوده و ایجاد هیچ نوع تعهدی برای طرفین قرارداد كار نمی نماید.  

20- حداكثر ساعات اضافه كاری در روز در موارد استثنائی مذكور در تبصره ماده 59 قانون كار چند ساعت است؟

در قسمت اخیر تبصره ماده 59 قانون كار سقف مربوط به ساعات كار اضافی مشخص نگردیده است. النهایه ارجاع كار بیش از چهل ساعت باید با عنایت به استثناء پیش بینی شده در تبصره فوق باشد به نحوی كه در این زمینه استثناء تبدیل به قاعده نشود.  

21- تأیید ضرورت ارجاع كار اضافی اجباری به كارگران و تعیین مدت آن با چه مرجعی است؟ 

در صورت ارجاع كار اضافی موضوع ماده 60 قانون كار، كارفرما مكلف است حداكثر 48 ساعت پس از پایان اولین روز كار مراتب را به اداره كار و امور اجتماعی محل اطلاع دهد تا واحد كار و امور اجتماعی ضرورت كار اضافی و مدت آنرا تعیین نماید  

22- نوع كار و ماهیت كار در یك واحد مشمول قانون كار به نحوی است كه كارگران باید مستمراً اضافه كار كنند آیا كارفرما می تواند در صورت عدم تمایل كارگران آنها را وادار به اضافه كاری نماید؟

بند « الف » ماده 60 قانون كار صرفاً در رابطه با حوادث بوده و لفظ حادثه دلالت بر امور اتفاقی و استثنایی دارد. لهذا چنانچه ماهیت كار واحدی مستلزم كار كارگران برای ساعاتی بیش از ساعات كار عادی قانونی است استفاده از ماده فوق مورد نداشته و واحد مربوط می باید نسبت به تأمین پرسنل مورد نیاز خود و احیاناً ایجاد شیفت اضافی اقدام نماید.        

23- آیا در مورد كارگرانی كه با میل و اختیار خود و بر اساس توافق با كارفرما اضافه كاری می كنند نیز كارفرما باید موضوع اضافه كاری را ظرف 48 ساعت به اداره كار محل اطلاع دهد؟ مقررات موضوع ماده 60 قانون كار اصولاً در ارتباط با اختیارات كارفرمایان در زمینه الزام كارگران به انجام اضافه كار بوده و به حالاتی كه كارگران بر اساس توافق و بنا به تمایل خود به اضافه كاری اشتغال ورزند تسری نخواهند داشت . بدیهی است در صورتی كه كارگران بر خلاف تمایل خود صرفاً با تشخیص كارفرما وادار به انجام كار اضافی شوند به تصریح تبصره یك ماده مرقوم كارفرما مكلف است در هر مورد حداكثر ظرف 48 ساعت موضوع را به اداره كار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا با عنایت به بندهای الف و ب ماده مذكور در زمینه ضرورت كار اضافی و تعیین مدت آن اتخاذ تصمیم بعمل آید .  

در اجرای ماده 83 قانون كار ارجاع هر نوع كار اضافی به كارگران نوجوان حتی با توافق آنان ممنوع می باشد با متخلفین از این ماده برابر ماده 176 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.  

ارجاع كار اضافی به كارگران ( اعم از نوبت كار و یا غیر نوبتكار ) كه تمام و یا بیش از نیمی از ساعات كار آنها در فاصله 22 تا 6 بامداد قرار می گیرد مستند به ماده 61 قانون كار ممنوع است. توضیح اینكه مطابق ماده 61 قانون كار ارجاع كار اضافی به كارگرانی كه كار شبانه یا كارهای خطرناك و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع می باشد.  

با توجه به ماده 62 قانون كار تعطیل یك روز معین و مستمر در هفته بعنوان تعطیل هفتگی كارگران اجباری بوده و انجام كار و نیز اضافه كاری در این روز حتی با توافق طرفین بر خلاف مقررات و ممنوعیت خواهد داشت . به این ترتیب انجام كار در روز جمعه منوط به تعطیل یك روز معین دیگر در هفته می باشد.

چنانچه شركت كارگران در مراكز آموزش فنی و حرفه ای و یا سایر مراكز كه به منظور گذراندن دوره های مربوط انجام می شود بنا به میل و درخواست خود كارگران صورت گرفته باشد پرداخت اضافه كاری در ساعات مازاد بر 7 ساعت و 20 دقیقه حضور در كلاسهای آموزشی مورد پیدا نمی كند مگر اینكه در زمینه این پرداختها قبلاً بین طرفین توافق بعمل آمده باشد بدیهی است در صورتی كه گذراندن دوره ها در مراكز مذكور از سوی كارفرما به كارگران تكلیف شده باشد در این صورت حضور مازاد بر ساعات كار قانونی در كلاسهای آموزشی اضافه كاری تلقی و با رعایت ماده 59 قانون كار قابل احتساب خواهد بود .  

28- در مواردی كه كارگر تأخیر ورود به كارگاه یا تعجیل خروج دارد آیا می توان كسر ساعات كار را با ساعات اضافه كاری كارگر تهاتر نمود؟. چون دستمزد یك ساعت اضافه كاری 40 درصد بیشتر از دستمزد یكساعت كار عادی می باشد لذا قابل تهاتر با ساعات تأخیر نبوده و باید هر كدام از این دو مورد جدا گانه محاسبه گردد .  

29- فوق العاده اضافه كاری در كارگاههائی كه مزد كارگران ماهانه پرداخت می شود چگونه محاسبه می گردد؟

نحوه محاسبه اضافه كاری: مزد روزانه = 30 : حقوق ماهانه مزد یك ساعت كار عادی=7ساعت و 20 دقیقه : مزد روزانه مزد یك ساعت اضافه كاری=40% مزد یك ساعت كار عادی + مزد یك ساعت كار عادی  30- در برخی مواقع ضرورت دارد كارگر روز كار در ساعات شب بصورت اضافه كاری بكار ادامه دهد آیا در میزان فوق العاده دریافتی او تغییری داده می شود یا همان فوق العاده اضافه كاری در ساعات روز را دریافت می دارد؟ 

كارگران غیر نوبت كار كه ساعات اضافه كاری آنها در فاصله ساعات 22 شب تا 6 بامداد واقع شود علاوه بر 40 درصد فوق العاده مربوط به اضافه كاری، استحقاق دریافت 35% مربوط به كار شب را نیز خواهند داشت به این ترتیب كارگران غیر نوبتكار برای هر ساعت اضافه كاری در شب در مجموع 75% علاوه بر مزد آن ساعت دریافت می دارند  

در مواردی كه بنا به ضرورت و در موارد خاص از كارگران نوبت كاری كه بطور عادی در نوبت های صبح و عصر انجام وظیفه می نمایند برای انجام كار اضافی در شب دعوت بعمل می آید كارگران مذكور علاوه بر فوق العاده اضافه كاری استحقاق استفاده از فوق العاده كار در شب یعنی (35%+40%) را نیز خواهند داشت.     

كارگرانی كه در اجرای تبصره یك ماده 62 قانون كار بجای روز جمعه از روز معین و مستمر دیگری در هفته بعنوان تعطیل هفتگی استفاده می نمایند مزد روز جمعه آنان 40% اضافه بر مزد روزهای دیگر هفته خواهد بود و در این مورد استثنایی بین كارگران نوبتی و غیر نوبتی پیش بینی نشده است . لهذا چنانچه این قبیل كارگران در روز جمعه ( كه در این حال جزء روز كار عادی آنها تلقی می شود) اضافه بر ساعات عادی روزانه كار كرده باشند 40% فوق الذكر نیز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاری منظور خواهد گردید .  

33- آیا سختی كار، مزایای سرپرستی و امثالهم در هنگام محاسبه فوق العاده اضافه كاری باید جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟

با توجه به تبصره یك ماده 36 قانون كار مزایایی از قبیل سختی كار، مزایای سرپرستی و فوق العاده شغل كه به تبع شغل و برای ترمیم مزد در ساعات عادی كار پرداخت می شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبنای محاسبه اضافه كاری نیز منظور خواهد شد.  

34- آیا كمك هزینه هائی كه در كارگاه به كارگران پرداخت می شود مانند كمك هزینه مسكن و یا عائله مندی باید در مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاری به حساب آید؟ 

كمك هزینه های مسكن، خواربار، كمك عائله مندی و بن كارگری در زمره مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مذكور در ماده 36 قانون كار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه كاری جزء مزد منظور   نمی شود.   35- آیا مزایایی مانند فوق العاده نوبت كاری و یا شب كاری جزء مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاری باید به حساب آورده شود؟ 

ملاك محاسبه مزد ساعات اضافه كاری همان مزد ثابت یا مزد مبنای موضوع ماده 36 قانون كار بوده و لذا مزایایی مانند حق نوبتكاری، شبكاری و تفاوت تطبیق و نظائر آن كه در ارتباط با شغل پرداخت نمی گردد در محاسبه اضافه كاری منظور نخواهد شد.